[Bron] Op basis van een nieuw onderzoek onder bijna 4.000 werknemers in de particuliere sector in Frankrijk tonen twee professoren en een student van HEC aan dat de ervaring op het werk, veel meer dan de traditionele variabelen (sociale klasse, inkomen, diploma’s), bepalend is voor het stemgedrag bij radicale partijen.
Het bedrijf is namelijk een laboratorium voor vertrouwen. De relaties met collega’s voeden daar een gevoel van vertrouwen of wantrouwen dat zich uitbreidt naar een algemener beeld van de ander… en zich vertaalt in de stembus:
- aanhangers van het Rassemblement National (RN – radicaal rechts) zijn werknemers die geïsoleerd zijn binnen hun team en een zwak gevoel van verbondenheid hebben;
- zij delen meer “gesloten” standpunten op cultureel (tegen immigratie) en economisch (tegen herverdeling) vlak.
- Daarentegen voelen de aanhangers van La France Insoumise (LFI – radicaal links) zich solidair met de gemeenschap, hoewel ze boos zijn op het systeem, terwijl de niet-aangesloten werknemers apathisch zijn, zich niet betrokken voelen bij de publieke sfeer en geneigd zijn zich van stemming te onthouden.
Dit inzicht suggereert dat de kwaliteit van de banden en de sociale cohesie binnen het bedrijf moeten worden gekoesterd, want de kwestie reikt veel verder dan louter welzijn of prestaties: het gaat om een democratische uitdaging.
De radicale stem begrijpen
Aan de vooravond van de gemeenteraadsverkiezingen van maart 2026 in Frankrijk hebben docenten van HEC zich verdiept in de opmars van het Rassemblement National (RN). Deze partij vestigt zich niet alleen in gebieden die tot nu toe als onneembare bolwerken golden, maar profileert zich ook als de grootste politieke kracht onder werknemers in de particuliere sector (25,5 %), na werknemers zonder partijvoorkeur (33 %) en ver voor de andere partijen, zelfs onder leidinggevenden. Dit ondermijnt het stereotype van een partij die beperkt blijft tot de ‘verliezers’ van de globalisering. Maar hoe weet de RN werknemers met zulke uiteenlopende achtergronden aan te trekken?
Antwoord van de auteurs: ‘Vertel me hoe u uw werk ervaart, dan zal ik u zeggen op wie u stemt. ” Want de anti-establishmentstem, of deze nu ten goede komt aan radicaal links of radicaal rechts, wordt niet zozeer bepaald door het loonstrookje (of de sociaal-professionele categorie – CSP – of het opleidingsniveau) als wel door twee veel subjectievere elementen: interpersoonlijk vertrouwen en tevredenheid met het leven. Deze twee variabelen worden echter gevormd op de plek waar men acht uur per dag doorbrengt – op de werkplek, in een vijandige of juist gezellige sfeer.
Door de werkervaringen niet tussen CSP’s te vergelijken, maar binnen dezelfde CSP, leggen de auteurs uit waarom twee collega’s met een gelijkwaardig beroep en inkomen verschillende stembiljetten in de stembus kunnen deponeren.
Ervaringen op het werk en politieke scheidslijnen
1/ Het verschil tussen de kiezersgroepen op het werk: de sociale band. De centrum- en rechtse kiezers (met name die van Renaissance – liberaal centrum) gedijen in een omgeving die wordt gekenmerkt door een overwegend positieve ervaring: vertrouwen in het bedrijf, het management, de strategie en de collega’s.
De werknemer die op RN stemt, is de enige wiens vertrouwen in collega’s negatief is. Het wantrouwen is ‘horizontaal’ en vertaalt zich in een gevoel niet gehoord te worden, een zwak gevoel van verbondenheid met het team en een gebrek aan onderlinge hulp.
Het profiel van de werknemer die dicht bij LFI staat, is bijna het spiegelbeeld hiervan: hij ervaart een sterk ‘verticaal’ wantrouwen jegens de bedrijfsinstelling en het management, maar een groot vertrouwen in zijn collega’s.
2/ Erkenning, aspiraties, frustraties: dezelfde woede, verschillende doelwitten. Bij de LFI-sympathisanten is de frustratie existentieel: de ontevredenheid komt voort uit de kloof tussen het streven naar een emancipatorisch, maatschappelijk nuttig werk, “dat de wereld verandert”, en de realiteit. Bij de RN-sympathisanten is de frustratie materieel. Deze richt zich op de beloning en de promotiekansen in een zoektocht naar erkenning en een plaats in de samenleving.
3/ De niet-aangeslotenen vormen een apart geval: hun frustratie is gering, niet omdat alles goed gaat – integendeel, zij zijn op het werk net zo geïsoleerd als hun collega’s die sympathiseren met radicaal rechts –, maar omdat zij de hoop op verandering hebben opgegeven en ‘lusteloos’ zijn.
4/ Het RN is geen monolithisch blok. Uit de analyse van de werknemers die het RN steunen, komen tegengestelde ervaringen naar voren: bijna 60 % ‘gelukkige RN-aanhangers’ en ongeveer 40 % ‘ongelukkige RN-aanhangers’ – en dit is geen kwestie van kaderleden versus arbeiders. De eersten tonen steun voor het bedrijfsleven, de tweeden streven naar een vorm van sociale bescherming (wat het overigens niet gemakkelijker maakt voor het RN bij het uitstippelen van zijn economisch programma). Wat deze kiezersgroep verenigt, is de afwijzing van immigratie.
5/ Interpersoonlijk vertrouwen voorspelt culturele openheid. Het meest opvallende resultaat van het onderzoek is volgens de auteurs het volgende: wat culturele houdingen voorspelt, en met name de openheid voor immigratie, is het vertrouwen in collega’s, en meer in het algemeen de omgang met de ander, en dit in alle sociale en beroepsgroepen.
Daarom is beleid voor de kwaliteit van het werk van essentieel belang – het vormt een echte democratische uitdaging.
Deze resultaten hebben aanzienlijke implicaties voor elke poging tot democratisch herstel, te beginnen bij de relaties op het werk. Ten eerste zal het bevorderen van erkenning en socialisatie op kantoor, in de werkplaats of in de winkel het vertrouwen in het bedrijf stimuleren.
Maar het isolement van werknemers reikt verder dan de kwestie van prestaties: elke open space waar een werknemer alleen luncht, elk team waar suggesties onbeantwoord blijven, elke werkplaats zonder onderlinge hulp voedt het algemene wantrouwen. Daarom is beleid gericht op de kwaliteit van het werk van essentieel belang – het vormt een echte democratische uitdaging. Zo herkent een derde van de Franse werknemers zich in geen enkele partij en trekt zich zowel uit het beroepsleven als uit het maatschappelijk leven terug; deze trend kan alleen worden gekeerd door samenwerking en vertrouwen in de arbeidsrelaties te herstellen.
Conclusie: Het bedrijf is een proeftuin voor sociaal vertrouwen
De identiteitskloof beperkt zich niet tot salaris of diploma: zij is geworteld in de dagelijkse ervaring van de kwaliteit van de sociale band op het werk.
Vertrouwen in collega's is een voorspeller van culturele houdingen en in het bijzonder van openheid ten opzichte van immigratie, en dit in alle sociale en beroepsgroepen.
Radicaal Links maakt zich het meest zorgen over de veranderingen in de arbeidswereld (waaronder AI), maar is een groot voorstander van telewerken. Het RN verwerpt dit massaal, omdat het synoniem staat voor nog meer isolatie.
Een op de drie werknemers in de privésector geeft aan geen partijbanden te hebben. Dit komt overeen met een ‘passief’ profiel, waarbij men zich niet betrokken voelt bij het beroeps- en maatschappelijk leven.
Beleid gericht op de kwaliteit van het werk is geen luxe, maar een echte democratische uitdaging. Omdat het de banden versterkt, tempert het het wijdverbreide wantrouwen.
Wat sprak ons aan in dit document?
Wij vinden dit document zeer goed geschreven, met duidelijke resultaten, en ronduit fascinerend vanwege de perspectieven die het biedt voor maatregelen binnen het bedrijf ter bevordering van de democratie in de samenleving – en, omgekeerd, voor managementmethoden die moeten worden vermeden om de opkomst van extreemrechts te voorkomen.
Naast de oproep van de auteurs tot een betere kwaliteit van het werkleven in het algemeen, lijkt het ons dat de volgende maatregelen binnen het bedrijf de democratie zouden kunnen versterken:
- ervoor zorgen dat allefuncties binnen het bedrijf, elk op hun eigen manier, interessant en bevredigend zijn. Het wantrouwen jegens collega’s komt voort uit de concurrentie om de functies. Hoe minder er zowel bevredigende als interessante functies zijn, hoe heviger de concurrentie om deze te bekleden – en dus hoe meer elke collega een vijand is die moet worden uitgeschakeld, in plaats van een persoon die moet worden gesteund en waarmee moet worden samengewerkt. Vanuit dit oogpunt zijn zeer hiërarchische en piramidale, controlerende structuren, met een duidelijke scheiding tussen ontwerp en uitvoering, structureel een factor die tot een dergelijke concurrentie leidt, en dus tot wantrouwen tussen collega’s;
- het collectief boven het individu bevorderen, zowel bij opdrachten als bij de beoordeling. Met name de methoden die in de mode waren, waarbij elk jaar van de 10 personen er 1 wordt gepromoveerd, 7 stagneren en 2 worden ontslagen, zijn vanuit dit perspectief zo rampzalig als maar kan.
Wij zijn van mening dat de aanknopingspunten die deze studie biedt, evenzoveel argumenten zijn die vakbonden zouden kunnen gebruiken om de kwaliteit van het werk te bevorderen: zoals de auteurs schrijven, is dit niet alleen een interne aangelegenheid binnen het bedrijf, maar een belangrijke kwestie van democratie in onze samenlevingen.
Wat bevalt ons niet of stelt ons teleur in dit document?
Wij zijn enigszins teleurgesteld over de matige kwaliteit van de gepresenteerde grafieken en over het feit dat deze in de vorm van afbeeldingen worden weergegeven, waardoor ze ongeschikt zijn voor vertaling.
Referentie van het document
Yann Algan, Antonin Bergeaud, Camille Frouard (2026) La Politique au Travail - Vécu en entreprise et fractures politiques des salariés en France; HEC Policy Note, maart 2026, https://hec-prod-drupalfiles.oos.cloudgouv-eu-west-1.outscale.com/s3fs-public/documents/HECparis-policynote-la-politique-au-travail-mars2026.pdf
