[Źródło] Na podstawie unikalnego badania przeprowadzonego wśród prawie 4 000 pracowników sektora prywatnego we Francji dwóch profesorów i student HEC wykazują, że doświadczenia związane z życiem zawodowym, w znacznie większym stopniu niż tradycyjne zmienne (pozycja społeczno-zawodowa, dochody, wykształcenie), mają decydujące znaczenie dla wyjaśnienia radykalnych wyborów politycznych.
W rzeczywistości przedsiębiorstwo jest laboratorium zaufania. Relacje z kolegami budują w nim zaufanie lub nieufność, które przenoszą się na bardziej ogólny sposób postrzegania innych… i znajdują odzwierciedlenie w wynikach wyborów:
- zwolennicy Rassemblement National (RN – radykalna prawica) to pracownicy odizolowani w swoich zespołach, odczuwający słabe poczucie przynależności;
- wyznają oni bardziej „zamknięte” postawy kulturowe (przeciwko imigracji) i ekonomiczne (przeciwko redystrybucji).
- Z kolei zwolennicy La France Insoumise (LFI – radykalna lewica) czują się solidarni z grupą, choć są rozgniewani na system, podczas gdy pracownicy niezrzeszeni są apatyczni, wyobcowani ze sfery publicznej i skłonni do wstrzymania się od głosu.
To spostrzeżenie sugeruje, że należy dbać o jakość więzi i spójność społeczną w przedsiębiorstwie, ponieważ kwestia ta wykracza daleko poza zwykłe dobre samopoczucie czy wydajność: jest to wyzwanie demokratyczne.
Zrozumieć głosowanie na partie radykalne
W przededniu wyborów samorządowych we Francji w marcu 2026 r. profesorowie HEC zainteresowali się postępami Rassemblement National (RN). Partia ta nie tylko umacnia swoją pozycję na terenach uważanych dotychczas za niezdobyte bastiony, ale staje się również pierwszą siłą polityczną wśród pracowników sektora prywatnego (25,5%), plasując się za pracownikami bez przynależności partyjnej (33%) i znacznie wyprzedzając pozostałe partie, w tym również wśród kadry kierowniczej. Podważa to stereotyp partii ograniczonej do „przegranych” globalizacji. Ale w jaki sposób RN przyciąga pracowników o tak zróżnicowanej sytuacji?
Odpowiedź autorów: „Powiedz mi, jak postrzegasz swoją pracę, a powiem ci, na kogo głosujesz. ” Głosowanie antysystemowe, niezależnie od tego, czy przynosi korzyści radykalnej lewicy, czy radykalnej prawicy, nie jest bowiem determinowane tak bardzo przez wysokość wynagrodzenia (lub kategorię społeczno-zawodową – CSP, czy poziom wykształcenia), ile przez dwa znacznie bardziej subiektywne czynniki: zaufanie międzyludzkie i zadowolenie z życia. Te dwie zmienne kształtują się jednak tam, gdzie spędzamy osiem godzin dziennie – w miejscu pracy, w atmosferze wzajemnej rywalizacji lub wielkiej rodziny.
W ten sposób, porównując doświadczenia w pracy nie między kategoriami CSP, ale w obrębie tej samej kategorii, autorzy wyjaśniają, dlaczego dwaj koledzy, wykonujący ten sam zawód i osiągający podobne dochody, mogą wrzucić do urny różne karty do głosowania.
Doświadczenia w pracy a podziały polityczne
1/ Różnica między wyborcami w miejscu pracy: więź społeczna. Wyborcy centroprawicy (zwłaszcza ci z partii Renaissance – liberalnego centrum) rozwijają się w środowisku charakteryzującym się raczej pozytywnymi doświadczeniami: zaufaniem do przedsiębiorstwa, kierownictwa, strategii i współpracowników.
Pracownik głosujący na RN jest jedynym, którego zaufanie do współpracowników jest ujemne. Nieufność ma charakter „horyzontalny” i odzwierciedla poczucie, że nie jest się wysłuchanym, słabe poczucie przynależności do zespołu oraz brak wzajemnej pomocy.
Profil pracownika bliskiego LFI jest niemal lustrzanym odbiciem tego obrazu: odczuwa on silną nieufność „wertykalną” wobec instytucji przedsiębiorstwa i kierownictwa, ale jednocześnie wysokie zaufanie do współpracowników.
2/ Uznanie, aspiracje, frustracje: ten sam gniew, różne obiekty. Wśród sympatyków LFI frustracja ma charakter egzystencjalny: niezadowolenie wynika z rozbieżności między aspiracjami do pracy emancypacyjnej, społecznie użytecznej, „zmieniającej świat”, a rzeczywistością. Wśród sympatyków RN frustracja ma charakter materialny. Koncentruje się ona na wynagrodzeniu i perspektywach awansu w dążeniu do uznania i miejsca w społeczeństwie.
3/ Osoby niezrzeszone stanowią odrębny przypadek: ich frustracja jest niewielka nie dlatego, że wszystko jest w porządku – wręcz przeciwnie, są oni w pracy równie odizolowani jak ich koledzy sympatyzujący z radykalną prawicą – ale dlatego, że przestali liczyć na zmianę, są „apatyczni”.
4/ RN nie jest monolitycznym blokiem. Analiza pracowników popierających RN ujawnia przeciwstawne doświadczenia: blisko 60% „zadowolonych z RN” i około 40% „niezadowolonych z RN” – i nie jest to kwestia podziału na kadrę kierowniczą i robotników. Pierwsi wykazują poparcie dla świata biznesu, drudzy dążą do pewnej formy zabezpieczenia społecznego (co zresztą nie ułatwia RN zadania w zakresie definiowania programu gospodarczego). Tym, co łączy tę grupę wyborców, jest sprzeciw wobec imigracji.
5/ Zaufanie międzyludzkie pozwala przewidzieć otwartość kulturową. Według autorów najbardziej znaczącym wynikiem badania jest następująca konkluzja: tym, co pozwala przewidzieć postawy kulturowe, a w szczególności otwartość na imigrację, jest zaufanie do współpracowników oraz, w szerszym ujęciu, stosunek do innych – i to we wszystkich grupach społeczno-zawodowych.
Dlatego polityka na rzecz jakości życia w pracy ma zasadnicze znaczenie – stanowi ona prawdziwy wyzwanie demokratyczne.
Wyniki te mają istotne konsekwencje dla wszelkich prób odzyskania demokracji, począwszy od relacji w miejscu pracy. Po pierwsze, promowanie wzajemnego uznania i socjalizacji w biurze, warsztacie lub sklepie wzmocni zaufanie do przedsiębiorstwa.
Jednak izolacja pracowników wykracza poza kwestię wydajności: każda otwarta przestrzeń, w której pracownik je samotnie lunch, każdy zespół, w którym sugestie pozostają bez echa, każdy warsztat pozbawiony wzajemnej pomocy podsyca powszechną nieufność. Dlatego polityka na rzecz jakości życia w pracy ma zasadnicze znaczenie – stanowi ona prawdziwe wyzwanie demokratyczne. W ten sposób jedna trzecia francuskich pracowników nie identyfikuje się z żadną partią i wycofuje się zarówno z życia zawodowego, jak i obywatelskiego; trend ten można odwrócić jedynie poprzez przywrócenie współpracy i zaufania w relacjach zawodowych.
Wniosek: Przedsiębiorstwo jest laboratorium zaufania społecznego
Podział tożsamościowy nie ogranicza się do wynagrodzenia czy wykształcenia: ma swoje źródło w codziennym doświadczaniu jakości więzi społecznych w miejscu pracy.
Zaufanie do współpracowników pozwala przewidzieć postawy kulturowe, a w szczególności otwartość na imigrację, i to we wszystkich grupach społeczno-zawodowych.
Radykalna Lewica jest najbardziej zaniepokojona przemianami w świecie pracy (w tym sztuczną inteligencją), ale zdecydowanie popiera telepracę. RN odrzuca ją w przeważającej większości, uznając ją za synonim jeszcze większej izolacji.
Co trzeci pracownik sektora prywatnego deklaruje brak przynależności partyjnej. Odpowiada to profilowi „apatycznemu”, pozbawionemu zaangażowania w życie zawodowe i obywatelskie.
Polityka na rzecz jakości życia w pracy nie jest luksusem, lecz prawdziwym wyzwaniem demokratycznym. Ponieważ wzmacnia ona więzi, łagodzi powszechną nieufność.
Co nam się podobało w tym dokumencie?
Uważamy, że dokument ten jest bardzo dobrze napisany, zawiera jasne wyniki i jest niezwykle fascynujący ze względu na perspektywy, jakie otwiera w zakresie działań w przedsiębiorstwie na rzecz demokracji w społeczeństwie – a z drugiej strony, metod zarządzania, których należy unikać, aby zapobiec wzrostowi popularności skrajnej prawicy.
Oprócz apelu autorów o lepszą jakość życia w pracy w ujęciu ogólnym, wydaje nam się, że następujące działania w przedsiębiorstwie mogłyby przyczynić się do wzmocnienia demokracji:
- dopilnowanie, aby wszystkie zawody w przedsiębiorstwie były, na swój sposób, interesujące i dające poczucie wartości. Nieufność wobec współpracowników wynika z konkurencji o stanowiska. Im mniej jest stanowisk, które są jednocześnie satysfakcjonujące i interesujące, tym bardziej zaciekła jest rywalizacja o ich obsadzenie – a zatem tym bardziej każdy współpracownik staje się wrogiem, którego należy pokonać, zamiast osobą, którą należy wspierać i z którą należy współpracować. Z tego punktu widzenia bardzo hierarchiczne i piramidalne struktury, oparte na kontroli, z wyraźnym rozdzieleniem między koncepcją a realizacją, są strukturalnym czynnikiem sprzyjającym takiej rywalizacji, a tym samym nieufności między współpracownikami;
- należy przedkładać kolektyw nad jednostkę w zakresie zadań i oceny. W szczególności metody, które były kiedyś w modzie, zgodnie z którymi co roku na 10 osób 1 otrzymuje awans, 7 pozostaje na tym samym stanowisku, a 2 zostają zwolnione, są z tej perspektywy tak katastrofalne, jak to tylko możliwe.
Uważamy, że kierunki wskazane w niniejszym badaniu stanowią argumenty, które związki zawodowe mogłyby wykorzystać do promowania jakości życia w pracy: jak piszą autorzy, nie jest to jedynie kwestia wewnętrzna przedsiębiorstwa, ale ważna sprawa dotycząca demokracji w naszych społeczeństwach.
Co nam się nie podoba lub rozczarowuje w tym dokumencie?
Jesteśmy nieco rozczarowani niską jakością przedstawionych wykresów oraz faktem, że zostały one zaprezentowane w formie obrazów, co uniemożliwia ich tłumaczenie.
Odnośnik do dokumentu
Yann Algan, Antonin Bergeaud, Camille Frouard (2026) Polityka w miejscu pracy – doświadczenia w przedsiębiorstwie a podziały polityczne wśród pracowników we Francji; HEC Policy Note, marzec 2026 r., https://hec-prod-drupalfiles.oos.cloudgouv-eu-west-1.outscale.com/s3fs-public/documents/HECparis-policynote-la-politique-au-travail-mars2026.pdf
