[Fuente] A partir de una encuesta inédita realizada a casi 4 000 empleados del sector privado en Francia, dos profesores y un estudiante de HEC revelan que la experiencia de vida en el trabajo, mucho más que las variables tradicionales (nivel socioeconómico, ingresos, titulación), es determinante para explicar el voto radical.
De hecho, la empresa es un laboratorio de confianza. Las relaciones con los compañeros alimentan una confianza o una desconfianza que se extiende a una perspectiva más general del otro… y se traduce en las urnas:
- los partidarios del Rassemblement National (RN - derecha radical) son empleados aislados dentro de su equipo, que adolecen de un escaso sentimiento de pertenencia;
- comparten actitudes más «cerradas» culturalmente (contra la inmigración) y económicamente (contra la redistribución).
- Por el contrario, los partidarios de La France Insoumise (LFI, izquierda radical) se sienten solidarios con el colectivo, aunque enfadados con el sistema, mientras que los empleados no afiliados se muestran apáticos, desconectados de la esfera pública y propensos a la abstención.
Esta perspectiva sugiere que hay que cuidar la calidad de los vínculos y la cohesión social en la empresa, ya que la cuestión va mucho más allá del simple bienestar o del rendimiento: se trata de un reto democrático.
Comprender el voto radical
En vísperas de las elecciones municipales de marzo de 2026 en Francia, varios profesores de HEC se han interesado por el avance del Rassemblement National (RN). Este partido no solo se está afianzando en territorios considerados hasta ahora bastiones inexpugnables, sino que se impone como la primera fuerza política entre los asalariados del sector privado (25,5 %), por detrás de los asalariados sin afiliación partidista (33 %) y muy por delante de los demás partidos, incluso entre los ejecutivos. Esto pone en entredicho el estereotipo de un partido limitado a los «perdedores» de la globalización. Pero, ¿cómo atrae el RN a trabajadores de condiciones tan diferentes?
Respuesta de los autores: «Dime cómo vive su trabajo, y le diré a quién vota. » Y es que el voto antisistema, ya beneficie a la izquierda radical o a la derecha radical, no viene determinado tanto por la nómina (o la categoría socioprofesional —CSP— o el nivel de estudios) como por dos elementos mucho más subjetivos: la confianza interpersonal y la satisfacción con la vida. Ahora bien, estas dos variables se forjan allí donde pasamos ocho horas al día: en el lugar de trabajo, en un ambiente de rivalidad o de gran familia.
Así, al comparar la experiencia laboral no entre CSP, sino dentro de una misma CSP, los autores explican por qué dos compañeros, con un oficio e ingresos equivalentes, pueden depositar en la urna papeletas diferentes.
Experiencia laboral y líneas de fractura política
1/ La diferencia entre los electorados en el trabajo: el vínculo social. Los electorados de centro/derecha (en particular los de Renaissance, de centro liberal) se desarrollan en un entorno marcado por una experiencia bastante positiva: confianza en la empresa, la dirección, la estrategia y los compañeros.
El empleado que vota a RN es el único cuya confianza en los compañeros es negativa. La desconfianza es «horizontal» y refleja un sentimiento de no ser escuchado, un escaso sentido de pertenencia al equipo y una falta de ayuda mutua.
El perfil del empleado cercano a LFI es casi su reflejo: siente una fuerte desconfianza «vertical» hacia la institución empresarial y la dirección, pero una gran confianza hacia sus compañeros.
2/ Reconocimiento, aspiraciones, frustraciones: misma ira, objetos diferentes. Entre los simpatizantes de LFI, la frustración es existencial: la insatisfacción surge de la brecha entre la aspiración a un trabajo emancipador, socialmente útil, «que cambie el mundo», y la realidad. Entre los simpatizantes del RN, la frustración es material. Se centra en la remuneración y las perspectivas de promoción en una búsqueda de reconocimiento y de un lugar en la sociedad.
3/ Los no afiliados constituyen un caso aparte: su frustración es escasa, no porque todo vaya bien —al contrario, se sienten tan aislados en el trabajo como sus compañeros simpatizantes de la extrema derecha—, sino porque han dejado de esperar un cambio, están «apáticos».
4/ El RN no es un bloque monolítico. El análisis de los asalariados que apoyan al RN revela experiencias opuestas: cerca del 60 % de «RN felices» y alrededor del 40 % de «RN infelices» —y no se trata de una cuestión de ejecutivos contra obreros. Los primeros muestran su apoyo al mundo empresarial, los segundos aspiran a una forma de protección social (lo que, por cierto, no facilita la tarea al RN a la hora de definir su programa económico). Lo que une a este electorado es el rechazo a la inmigración.
5/ La confianza interpersonal predice la apertura cultural. El resultado más destacado del estudio, según los autores, es el siguiente: lo que predice las actitudes culturales, y en particular la apertura a la inmigración, es la confianza en los compañeros de trabajo y, en términos más generales, la relación con el otro, y esto en todos los grupos socioeconómicos.
Por eso son esenciales las políticas de calidad de vida en el trabajo: representan un verdadero reto democrático.
Estos resultados tienen implicaciones considerables para cualquier intento de reconquista democrática, empezando por las relaciones laborales. En primer lugar, promover el reconocimiento y la socialización en la oficina, el taller o la tienda fomentará la confianza en la empresa.
Pero el aislamiento de los empleados va más allá de la cuestión del rendimiento: cada open space donde un empleado almuerza solo, cada equipo donde las sugerencias caen en saco roto, cada taller sin ayuda mutua alimenta la desconfianza generalizada. Por eso son esenciales las políticas de calidad de vida en el trabajo: representan un auténtico reto democrático. Así, un tercio de los empleados franceses no se identifica con ningún partido y se desvincula tanto de la vida profesional como de la vida ciudadana; solo se revertirá esta tendencia si se restablecen la cooperación y la confianza en las relaciones laborales.
Conclusión: La empresa es un laboratorio de la confianza social
La fractura identitaria no se reduce al salario o al título académico: tiene sus raíces en la experiencia cotidiana de la calidad del vínculo social en el trabajo.
La confianza en los compañeros de trabajo predice las actitudes culturales y, en particular, la apertura a la inmigración, y ello en todos los grupos socioprofesionales.
La Izquierda Radical es la más preocupada ante las transformaciones del trabajo (entre ellas la IA), pero apoya mayoritariamente el teletrabajo. El RN lo rechaza de forma masiva, ya que lo considera sinónimo de un aislamiento aún mayor.
Uno de cada tres empleados del sector privado declara no tener afiliación partidista. Esto corresponde a un perfil «apático», desinteresado de la vida profesional y cívica.
Las políticas de calidad de vida en el trabajo no son un lujo, sino un verdadero reto democrático. Al reforzar los vínculos, modulan la desconfianza generalizada.
¿Qué nos ha gustado de este documento?
Consideramos que este documento está muy bien redactado, con resultados claros, y resulta absolutamente fascinante por las perspectivas que abre para la acción en la empresa en favor de la democracia en la sociedad —y, en sentido contrario, los métodos de gestión que deben evitarse para prevenir el auge de la extrema derecha.
Además del llamamiento de los autores a una mejor calidad de vida en el trabajo en general, nos parece que las siguientes medidas en la empresa podrían contribuir a reforzar la democracia:
- velar por que todos los puestos de trabajo de la empresa sean, a su manera, interesantes y gratificantes. La desconfianza hacia los compañeros surge de la competencia por los puestos. Cuanto menos numerosos son los puestos que resultan a la vez gratificantes e interesantes, más feroz es la competencia por ocuparlos —y, por lo tanto, más se convierte cada compañero en un enemigo al que hay que derrotar, en lugar de una persona a la que apoyar y con la que cooperar. Desde este punto de vista, las estructuras muy jerárquicas y piramidales, controladoras, con una separación marcada entre la concepción y la ejecución, son un factor estructural de dicha competencia y, por lo tanto, de la desconfianza entre compañeros;
- favorecer el colectivo en lugar de lo individual, en las misiones y la evaluación. En particular, los métodos que han estado de moda según los cuales, cada año, de cada 10 personas, 1 es ascendida, 7 se estancan y 2 son despedidas, son, desde esta perspectiva, tan desastrosos como es posible.
Consideramos que las vías abiertas por este estudio constituyen argumentos que los sindicatos de trabajadores podrían utilizar para promover la calidad de vida en el trabajo: tal y como escriben los autores, no se trata solo de una cuestión interna de la empresa, sino de un importante reto para la democracia en nuestras sociedades.
¿Qué es lo que no nos gusta o nos decepciona de este documento?
Nos decepciona un poco la baja calidad de los gráficos presentados, así como el hecho de que se presenten en forma de imagen, lo que los hace inadecuados para la traducción.
Referencia del documento
Yann Algan, Antonin Bergeaud, Camille Frouard (2026) La política en el trabajo: experiencias en la empresa y divisiones políticas de los trabajadores en Francia; HEC Policy Note, marzo de 2026, https://hec-prod-drupalfiles.oos.cloudgouv-eu-west-1.outscale.com/s3fs-public/documents/HECparis-policynote-la-politique-au-travail-mars2026.pdf
