[Quelle] Auf der Grundlage einer bisher unveröffentlichten Umfrage unter fast 4.000 Beschäftigten der Privatwirtschaft in Frankreich zeigen zwei Professoren und ein Student der HEC, dass die Erfahrungen am Arbeitsplatz weitaus mehr als die traditionellen Variablen (sozioökonomischer Status, Einkommen, Bildungsabschluss) ausschlaggebend für die Erklärung radikaler Wahlentscheidungen sind.
Tatsächlich ist das Unternehmen ein Laboratorium des Vertrauens. Die Beziehungen zu den Kollegen nähren dort ein Vertrauen oder Misstrauen, das sich auf eine allgemeinere Sichtweise auf den anderen ausweitet … und sich an den Wahlurnen niederschlägt:
- Die Anhänger des Rassemblement National (RN – radikale Rechte) sind Arbeitnehmer, die innerhalb ihres Teams isoliert sind und unter einem geringen Zugehörigkeitsgefühl leiden;
- sie vertreten kulturell (gegen Einwanderung) und wirtschaftlich (gegen Umverteilung) eher „abgeschottete“ Haltungen.
- Im Gegensatz dazu fühlen sich die Anhänger von La France Insoumise (LFI – radikale Linke) mit der Gemeinschaft solidarisch, wenn auch wütend auf das System, während die nicht organisierten Arbeitnehmer apathisch sind, sich aus dem öffentlichen Leben zurückziehen und zur Wahlenthaltung neigen.
Diese Betrachtung legt nahe, dass die Qualität der Beziehungen und der soziale Zusammenhalt im Unternehmen gepflegt werden müssen, denn die Frage geht weit über bloßes Wohlbefinden oder Leistung hinaus: Es handelt sich um eine demokratische Herausforderung.
Das radikale Wahlverhalten verstehen
Am Vorabend der Kommunalwahlen im März 2026 in Frankreich haben sich Professoren der HEC mit dem Vormarsch des Rassemblement National (RN). Diese Partei etabliert sich nicht nur in Gebieten, die bislang als uneinnehmbare Hochburgen galten, sondern setzt sich auch als stärkste politische Kraft unter den Beschäftigten im privaten Sektor (25,5 %) durch – nach den Beschäftigten ohne Parteizugehörigkeit (33 %) und weit vor den anderen Parteien, und dies sogar unter den Führungskräften. Dies widerlegt das Klischee einer Partei, die auf die „Verlierer“ der Globalisierung beschränkt sei. Doch wie zieht der RN Arbeitnehmer aus so unterschiedlichen Verhältnissen an?
Antwort der Autoren: „Sag mir, wie du deine Arbeit erlebst, und ich sage dir, wen du wählst. “ Denn die Anti-System-Stimme, ob sie nun der radikalen Linken oder der radikalen Rechten zugutekommt, wird weniger durch den Lohn (oder die sozio-professionelle Kategorie – CSP – oder das Bildungsniveau) bestimmt als vielmehr durch zwei weitaus subjektivere Faktoren: zwischenmenschliches Vertrauen und Lebenszufriedenheit. Diese beiden Variablen entwickeln sich jedoch dort, wo man acht Stunden am Tag verbringt – am Arbeitsplatz, in einer Atmosphäre, die entweder von Rivalität oder von familiärem Zusammenhalt geprägt ist.
Indem sie die Arbeitserfahrungen nicht zwischen verschiedenen sozio-professionellen Kategorien, sondern innerhalb derselben Kategorie vergleichen, erklären die Autoren, warum zwei Kollegen mit gleichem Beruf und gleichem Einkommen unterschiedliche Stimmzettel in die Wahlurne werfen können.
Erfahrungen am Arbeitsplatz und politische Trennlinien
1/ Der Unterschied zwischen den Wählerschichten am Arbeitsplatz: der soziale Zusammenhalt. Die Wählerschichten der Mitte/Rechts (insbesondere die von Renaissance – liberale Mitte) entfalten sich in einem Umfeld, das von eher positiven Erfahrungen geprägt ist: Vertrauen in das Unternehmen, die Geschäftsleitung, die Strategie und die Kollegen.
Der Arbeitnehmer, der RN wählt, ist der einzige, dessen Vertrauen in die Kollegen negativ ist. Das Misstrauen ist „horizontal“ und drückt das Gefühl aus, nicht gehört zu werden, ein schwaches Zugehörigkeitsgefühl zum Team sowie einen Mangel an gegenseitiger Unterstützung.
Das Profil des LFI-nahen Arbeitnehmers ist fast das Spiegelbild davon: Er empfindet ein starkes „vertikales“ Misstrauen gegenüber der Unternehmensinstitution und der Geschäftsleitung, aber ein hohes Vertrauen gegenüber den Kollegen.
2/ Anerkennung, Bestrebungen, Frustrationen: gleiche Wut, unterschiedliche Objekte. Bei den LFI-Sympathisanten ist die Frustration existenzieller Natur: Die Unzufriedenheit entsteht aus der Kluft zwischen dem Streben nach einer emanzipatorischen, gesellschaftlich nützlichen Arbeit, „die die Welt verändert“, und der Realität. Bei den RN-Sympathisanten ist die Frustration materieller Art. Sie konzentriert sich auf die Vergütung und die Aufstiegschancen im Streben nach Anerkennung und einem Platz in der Gesellschaft.
3/ Die Nicht-Parteimitglieder bilden einen Sonderfall: Ihre Frustration ist gering, nicht weil alles in Ordnung ist – im Gegenteil, sie sind am Arbeitsplatz genauso isoliert wie ihre Kollegen, die Sympathisanten der radikalen Rechten –, sondern weil sie aufgehört haben, auf Veränderung zu hoffen, und „apathisch“ sind.
4/ Der RN ist kein monolithischer Block. Die Analyse der Arbeitnehmer, die den RN unterstützen, offenbart gegensätzliche Erfahrungen: fast 60 % „glückliche RN-Anhänger“ und etwa 40 % „unglückliche RN-Anhänger“ – und dabei handelt es sich nicht um eine Frage von Führungskräften gegen Arbeiter. Die Ersteren bekunden ihre Unterstützung für die Unternehmenswelt, die Letzteren streben nach einer Form des sozialen Schutzes (was dem RN übrigens die Aufgabe erschwert, sein Wirtschaftsprogramm zu definieren). Was diese Wählerschaft verbindet, ist die Ablehnung der Einwanderung.
5/ Zwischenmenschliches Vertrauen sagt kulturelle Offenheit voraus. Das laut den Autoren auffälligste Ergebnis der Studie lautet wie folgt: Was kulturelle Einstellungen und insbesondere die Offenheit gegenüber Einwanderung vorhersagt, ist das Vertrauen in die Kollegen und im weiteren Sinne die Beziehung zum Anderen, und zwar in allen sozialen Schichten.
Deshalb sind Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität von entscheidender Bedeutung – sie stellen eine echte demokratische Herausforderung dar.
Diese Ergebnisse haben erhebliche Auswirkungen auf jeden Versuch einer demokratischen Erneuerung, beginnend bei den Beziehungen am Arbeitsplatz. Zunächst einmal wird die Förderung von Anerkennung und Sozialisierung im Büro, in der Werkstatt oder im Laden das Vertrauen in das Unternehmen stärken.
Doch die Isolation der Beschäftigten geht über die Frage der Leistung hinaus: jeder Open Space, in dem ein Arbeitnehmer allein zu Mittag isst, jedes Team, in dem Vorschläge ungehört verhallt, jede Werkstatt ohne gegenseitige Unterstützung schürt das allgemeine Misstrauen. Deshalb sind Maßnahmen zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz unerlässlich – sie stellen eine echte demokratische Herausforderung dar. So identifiziert sich ein Drittel der französischen Arbeitnehmer mit keiner Partei und zieht sich sowohl aus dem Berufsleben als auch aus dem bürgerlichen Leben zurück; diese Entwicklung lässt sich nur umkehren, indem man Zusammenarbeit und Vertrauen in die Arbeitsbeziehungen zurückbringt.
Fazit: Das Unternehmen ist ein Laboratorium für soziales Vertrauen
Die Identitätskluft lässt sich nicht auf das Gehalt oder den Bildungsabschluss reduzieren: Sie wurzelt in der täglichen Erfahrung der Qualität der sozialen Bindungen am Arbeitsplatz.
Das Vertrauen in die Kollegen sagt kulturelle Einstellungen voraus, insbesondere die Offenheit gegenüber Einwanderung, und zwar in allen sozialen Schichten.
Die Radikale Linke ist am besorgtesten angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt (einschließlich der KI), befürwortet jedoch die Telearbeit. Der RN lehnt diese massiv ab, da sie für noch mehr Isolation steht.
Jeder dritte Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft gibt an, keiner Partei anzugehören. Dies entspricht einem „uninteressierten“ Profil, das sich aus dem beruflichen und gesellschaftlichen Leben zurückgezogen hat.
Maßnahmen zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz sind kein Luxus, sondern eine echte demokratische Herausforderung. Da sie die Bindungen stärken, mildern sie das allgemeine Misstrauen.
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Wir finden dieses Dokument sehr gut geschrieben, mit klaren Ergebnissen und absolut faszinierend hinsichtlich der Perspektiven, die es für Maßnahmen im Unternehmen zugunsten der Demokratie in der Gesellschaft eröffnet – und umgekehrt auch hinsichtlich der zu vermeidenden Führungsmethoden, um den Aufstieg der extremen Rechten zu verhindern.
Neben dem Aufruf der Autoren zu einer besseren Lebensqualität am Arbeitsplatz im Allgemeinen scheinen uns die folgenden Maßnahmen im Unternehmen geeignet, die Demokratie zu stärken:
- dafür zu sorgen, dass alleBerufe im Unternehmen auf ihre Weise interessant und wertschätzend sind. Das Misstrauen gegenüber den Kollegen entsteht aus dem Wettbewerb um die Stellen. Je weniger es sowohl erfüllende als auch interessante Stellen gibt, desto härter ist der Wettbewerb um diese – und desto mehr wird jeder Kollege zu einem Feind, den es zu besiegen gilt, anstatt zu einer Person, die man unterstützt und mit der man zusammenarbeitet. Aus dieser Sicht sind stark hierarchische und pyramidenförmige, kontrollierende Strukturen mit einer deutlichen Trennung zwischen Konzeption und Ausführung strukturell ein Faktor für einen solchen Wettbewerb und damit für Misstrauen unter Kollegen;
- das Kollektiv sollte bei Aufgaben und der Bewertung dem Einzelnen vorgezogen werden. Insbesondere die einst populären Methoden, wonach jedes Jahr von zehn Personen eine befördert, sieben auf der Stelle treten und zwei entlassen werden, sind aus dieser Perspektive so katastrophal wie nur möglich.
Wir sind der Ansicht, dass die durch diese Studie aufgezeigten Ansätze ebenso viele Argumente darstellen, die Gewerkschaften nutzen könnten, um die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu fördern: Wie die Autoren schreiben, handelt es sich nicht nur um eine unternehmensinterne Angelegenheit, sondern um eine wichtige Frage der Demokratie in unseren Gesellschaften.
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Wir sind etwas enttäuscht von der geringen Qualität der dargestellten Grafiken und davon, dass sie als Bilder präsentiert werden, was sie für eine Übersetzung ungeeignet macht.
Referenz des Dokuments
Yann Algan, Antonin Bergeaud, Camille Frouard (2026) La Politique au Travail - Vécu en entreprise et fractures politiques des salariés en France; HEC Policy Note, März 2026, https://hec-prod-drupalfiles.oos.cloudgouv-eu-west-1.outscale.com/s3fs-public/documents/HECparis-policynote-la-politique-au-travail-mars2026.pdf
