[Fonte] Sulla base di un'indagine inedita condotta su quasi 4.000 dipendenti del settore privato in Francia, due professori e uno studente dell'HEC rivelano che l'esperienza lavorativa, ben più delle variabili tradizionali (categoria socio-professionale, reddito, titoli di studio), è determinante per spiegare il voto radicale.
Infatti, l’azienda è un laboratorio di fiducia. I rapporti con i colleghi alimentano una fiducia o una diffidenza che si estende a una visione più generale dell’altro… e si traduce alle urne:
- i sostenitori del Rassemblement National (RN – destra radicale) sono dipendenti isolati all’interno del proprio team, afflitti da uno scarso senso di appartenenza;
- condividono atteggiamenti più «chiusi» dal punto di vista culturale (contro l’immigrazione) ed economico (contro la ridistribuzione).
- Al contrario, i sostenitori di La France Insoumise (LFI – sinistra radicale) si sentono solidali con la collettività, sebbene siano arrabbiati con il sistema, mentre i dipendenti non affiliati sono apatici, disimpegnati dalla sfera pubblica e inclini all’astensionismo.
Questa analisi suggerisce che la qualità dei legami e la coesione sociale all’interno dell’azienda debbano essere curate, poiché la questione va ben oltre il semplice benessere o la performance: si tratta di una sfida democratica.
Comprendere il voto radicale
Alla vigilia delle elezioni comunali del marzo 2026 in Francia, alcuni docenti dell’HEC si sono interessati all’avanzata del Rassemblement National (RN). Questo partito non solo si sta affermando in territori finora considerati roccaforti inespugnabili, ma si impone come la prima forza politica tra i lavoratori del settore privato (25,5%), dopo i lavoratori senza affiliazione partitica (33%) e molto più avanti rispetto agli altri partiti, anche tra i quadri. Ciò mette in discussione lo stereotipo di un partito confinato ai «perdenti» della globalizzazione. Ma in che modo l’RN attira lavoratori di condizioni così diverse?
Risposta degli autori: «Dimmi come vivi il tuo lavoro, e ti dirò per chi voti. » Infatti, il voto antisistema, che vada a vantaggio della sinistra radicale o della destra radicale, non è determinato tanto dalla busta paga (o dalla categoria socio-professionale – CSP – o dal livello di istruzione) quanto da due elementi ben più soggettivi: la fiducia interpersonale e la soddisfazione nella vita. Ebbene, queste due variabili si forgiavano proprio dove si trascorrevano otto ore al giorno – sul posto di lavoro, in un ambiente ostile o in una grande famiglia.
Pertanto, è confrontando l’esperienza lavorativa non tra CSP ma all’interno della stessa CSP che gli autori spiegano perché due colleghi, con professione e reddito equivalenti, possano inserire nell’urna schede elettorali diverse.
Esperienza lavorativa e linee di frattura politica
1/ La differenza tra gli elettori sul posto di lavoro: il legame sociale. Gli elettori di centro/destra (in particolare quelli di Renaissance – centro liberale) si realizzano in un ambiente caratterizzato da un’esperienza piuttosto positiva: fiducia nell’azienda, nella direzione, nella strategia e nei colleghi.
Il dipendente che vota RN è l’unico la cui fiducia nei colleghi è negativa. La sfiducia è «orizzontale» e riflette un senso di non essere ascoltati, uno scarso senso di appartenenza al team, una mancanza di solidarietà.
Il profilo del dipendente vicino a LFI ne è quasi lo specchio: prova una forte sfiducia «verticale» nei confronti dell’istituzione aziendale e della direzione, ma un’elevata fiducia nei confronti dei colleghi.
2/ Riconoscimento, aspirazioni, frustrazioni: stessa rabbia, oggetti diversi. Tra i simpatizzanti di LFI, la frustrazione è esistenziale: l’insoddisfazione nasce dal divario tra l’aspirazione a un lavoro emancipatorio, socialmente utile, «che cambia il mondo», e la realtà. Tra i simpatizzanti di RN, la frustrazione è materiale. Si concentra sulla retribuzione e sulle prospettive di promozione nella ricerca di riconoscimento e di un posto nella società.
3/ I non affiliati costituiscono un caso a sé stante: la loro frustrazione è modesta non perché tutto vada bene – al contrario, sono altrettanto isolati sul lavoro quanto i loro colleghi simpatizzanti della destra radicale –, ma perché hanno smesso di sperare in un cambiamento, sono «apatici».
4/ Il RN non è un blocco monolitico. L’analisi dei lavoratori dipendenti che sostengono il RN rivela esperienze opposte: quasi il 60% di «sostenitori felici» e circa il 40% di «sostenitori insoddisfatti» – e non si tratta di una contrapposizione tra quadri e operai. I primi manifestano sostegno al mondo imprenditoriale, i secondi aspirano a una forma di protezione sociale (il che, tra l’altro, non facilita il compito del RN nella definizione del proprio programma economico). Ciò che unisce questo elettorato è il rifiuto dell’immigrazione.
5/ La fiducia interpersonale predice l’apertura culturale. Il risultato più significativo dello studio, secondo gli autori, è il seguente: ciò che predice gli atteggiamenti culturali, e in particolare l’apertura all’immigrazione, è la fiducia nei colleghi e, più in generale, il rapporto con l’altro, e questo in tutte le categorie socio-professionali.
Ecco perché le politiche sulla qualità della vita sul lavoro sono essenziali: rappresentano una vera e propria sfida democratica.
Questi risultati hanno implicazioni considerevoli per qualsiasi tentativo di riconquista democratica, a partire dalle relazioni sul lavoro. Innanzitutto, promuovere il riconoscimento e la socializzazione in ufficio, in officina o in negozio incoraggerà la fiducia nell’azienda.
Ma l’isolamento dei dipendenti va oltre la questione della performance: ogni open space in cui un dipendente pranza da solo, ogni squadra in cui i suggerimenti restano lettera morta, ogni officina priva di solidarietà alimenta la sfiducia generalizzata. Ecco perché le politiche sulla qualità della vita sul lavoro sono essenziali: rappresentano una vera e propria sfida democratica. Così, un terzo dei lavoratori francesi non si riconosce in nessun partito e si disimpegna sia dalla vita professionale che da quella civica; si potrà invertire questa tendenza solo riportando cooperazione e fiducia nei rapporti di lavoro.
Conclusione: l’azienda è un laboratorio di fiducia sociale
La frattura identitaria non si riduce allo stipendio o al titolo di studio: affonda le sue radici nell’esperienza quotidiana della qualità del legame sociale sul lavoro.
La fiducia nei colleghi predice gli atteggiamenti culturali e in particolare l’apertura all’immigrazione, e questo in tutte le categorie socio-professionali.
La Sinistra Radicale è la più preoccupata di fronte alle trasformazioni del lavoro (tra cui l’IA), ma plaude al telelavoro. Il RN lo rifiuta in massa, considerandolo sinonimo di un isolamento ancora maggiore.
Un dipendente del settore privato su tre dichiara di non avere alcuna affiliazione partitica. Ciò corrisponde a un profilo «apatico», disinteressato alla vita professionale e civica.
Le politiche per la qualità della vita sul lavoro non sono un lusso, ma una vera e propria sfida democratica. Poiché rafforzano i legami, attenuano la sfiducia generalizzata.
Cosa ci è piaciuto di questo documento?
Riteniamo che questo documento sia scritto molto bene, con risultati chiari, e assolutamente affascinante per le prospettive che apre in materia di azione all’interno dell’azienda a favore della democrazia nella società – e, al contrario, per quanto riguarda i metodi di gestione da evitare per prevenire l’ascesa dell’estrema destra.
Oltre all’appello degli autori a una migliore qualità della vita sul lavoro in generale, ci sembra che le seguenti azioni all’interno dell’azienda sarebbero tali da rafforzare la democrazia:
- fare in modo che tuttele professioni all’interno dell’azienda siano, a modo loro, interessanti e gratificanti. La diffidenza nei confronti dei colleghi nasce dalla concorrenza per i posti di lavoro. Meno sono numerosi i posti che siano al tempo stesso gratificanti e interessanti, più la concorrenza per occuparli è feroce – e quindi più ogni collega diventa un nemico da abbattere, invece che una persona da sostenere e con cui cooperare. Da questo punto di vista, strutture fortemente gerarchiche e piramidali, di controllo, con una netta separazione tra progettazione ed esecuzione, sono strutturalmente un fattore di tale concorrenza, e quindi di sfiducia tra colleghi;
- favorire il collettivo piuttosto che l’individuo, nelle missioni e nella valutazione. In particolare, i metodi che sono stati in voga secondo cui, ogni anno, su 10 persone, 1 viene promossa, 7 ristagnano e 2 vengono licenziate, sono, in questa prospettiva, quanto mai disastrosi.
Riteniamo che le piste aperte da questo studio costituiscano altrettanti argomenti che i sindacati dei lavoratori potrebbero utilizzare per promuovere la qualità della vita sul lavoro: come scrivono gli autori, non si tratta solo di una questione interna all’azienda, ma di una sfida importante per la democrazia nelle nostre società.
Cosa non ci piace o ci delude in questo documento?
Siamo un po’ delusi dalla scarsa qualità dei grafici presentati e dal fatto che siano presentati sotto forma di immagini, il che li rende inadatti alla traduzione.
Riferimento del documento
Yann Algan, Antonin Bergeaud, Camille Frouard (2026) La Politica sul Lavoro - Esperienze aziendali e divisioni politiche dei lavoratori in Francia; HEC Policy Note, marzo 2026, https://hec-prod-drupalfiles.oos.cloudgouv-eu-west-1.outscale.com/s3fs-public/documents/HECparis-policynote-la-politique-au-travail-mars2026.pdf
