[Source] À partir d’une enquête inédite auprès de presque 4 000 salariés du privé en France, deux professeurs et un étudiant d'HEC révèlent que l'expérience de vie au travail, bien plus que les variables traditionnelles (CSP, revenus, diplômes), est déterminante pour expliquer le vote radical.
En effet, l'entreprise est un laboratoire de confiance. Les relations avec les collègues y nourrissent une confiance ou une défiance qui s'étend à une perspective plus générale de l'autre… et se traduit dans les urnes :
-
les soutiens du Rassemblement National (RN - droite radicale) sont des salariés isolés au sein de leur équipe, souffrant d'un faible sentiment d'appartenance ;
-
ils partagent des attitudes plus « fermées » culturellement (contre l'immigration) et économiquement (contre la redistribution).
-
a contrario, les partisans La France Insoumise (LFI - gauche radicale) se sentent solidaires du collectif, quoique en colère contre le système, tandis que les salariés non-affiliés, eux, sont atones, désengagés de la sphère publique, enclins à l'abstention.
Cet éclairage suggère que la qualité des liens et la cohésion sociale dans l'entreprise doivent être soignées, car la question va bien au-delà du simple bien-être ou de la performance : il s'agit d'un enjeu démocratique.
Comprendre le vote radical
À la veille des élections municipales de mars 2026 en France, des professeurs d'HEC se sont intéressés à la progression du Rassemblement National (RN). Ce parti non seulement s'implante dans des territoires réputés jusqu'ici être des bastions imprenables, mais s'impose comme la première force politique du salariat privé (25,5 %), après les salariés sans proximité partisane (33 %) et loin devant les autres partis et ce, y compris parmi les cadres. Cela met à mal le stéréotype d’un parti cantonné aux « perdants » de la mondialisation. Mais comment le RN attire-t-il des salariés de condition si différente ?
Réponse des auteurs : « Dis-moi comment tu vis ton travail, je te dirai pour qui tu votes. » Car le vote anti-système, qu'il bénéficie à la gauche radicale ou à la droite radicale, n'est pas tant déterminé par la fiche de paie (ou la Catégorie Socio-Professionnelle - CSP ou le niveau d'études) que par deux éléments bien plus subjectifs : la confiance interpersonnelle et la satisfaction dans la vie. Or ces deux variables se forgent là où l'on passe huit heures par jour – sur le lieu de travail, dans une ambiance panier de crabes ou grande famille.
Ainsi, c'est en comparant le vécu au travail non pas entre CSP mais au sein d'une même CSP que les auteurs expliquent pourquoi deux collègues, à métier et revenus équivalents, peuvent glisser dans l'urne des bulletins différents.
Vécu au travail et lignes de fractures politiques
1/ La différence entre les électorats au travail : le lien social. Les électorats centre/droite (notamment ceux de Renaissance - centre libéral) s'épanouissent dans un environnement marqué par un vécu plutôt positif : confiance dans l’entreprise, la direction, la stratégie, et les collègues.
Le salarié qui vote RN est le seul dont la confiance dans les collègues est négative. La défiance est « horizontale » traduisant un sentiment de ne pas être entendu, une faible appartenance à l’équipe, un manque d'entraide.
Le profil du salarié proche de LFI en est presque le miroir : il ressent une défiance « verticale » forte envers l’institution entreprise et la direction, mais une confiance élevée envers les pairs.
2/ Reconnaissance, aspirations, frustrations : même colère, objets différents. Chez les sympathisants LFI, la frustration est existentielle : l'insatisfaction naît de l’écart entre l'aspiration à un travail émancipateur, utile socialement, « qui change le monde », et la réalité. Chez les sympathisants RN, la frustration est matérielle. Elle se concentre sur la rémunération et les perspectives de promotion dans une quête de reconnaissance, de place dans la société.
3/ Les non-affiliés forment un cas à part : leur frustration est faible non pas parce que tout va bien – au contraire, ils sont tout aussi isolés au travail que leurs pairs sympathisants de droite radicale – , mais parce qu'ils ont cessé d'espérer le changement, sont « atones ».
4/ Le RN n’est pas un bloc monolithique. L’analyse des salariés soutenant le RN révèle des vécus opposés : près de 60 % de « RN heureux » et environ 40 % de « RN malheureux » - et ce n'est pas une question de cadres contre ouvriers. Les premiers affichent un soutien au monde de l'entreprise, les seconds aspirent à une forme de protection sociale (ce qui d'ailleurs ne facilite pas la tâche au RN dans la définition de son programme économique). Ce qui unit cet électorat est le rejet de l'immigration.
5/ La confiance interpersonnelle prédit l'ouverture culturelle. Le résultat le plus marquant de l'étude, d'après les auteurs, est le suivant : ce qui prédit les attitudes culturelles, et notamment l'ouverture à l'immigration, c’est la confiance dans les collègues, et plus largement le rapport à l'autre, et ce dans toutes les CSP.
C'est pourquoi les politiques de qualité de vie au travail sont essentielles – elles représentent un véritable enjeu démocratique.
Ces résultats ont des implications considérables pour toute tentative de reconquête démocratique, en commençant par les relations au travail. D'abord, promouvoir la reconnaissance et la socialisation au bureau, à l'atelier ou à la boutique encouragera la confiance dans l'entreprise.
Mais l'isolement des salariés dépasse la question de la performance : chaque open space où un salarié déjeune seul, chaque équipe où les suggestions restent lettre morte, chaque atelier sans entraide nourrit la défiance généralisée. C'est pourquoi les politiques de qualité de vie au travail sont essentielles – elles représentent un véritable enjeu démocratique. Ainsi, un tiers des salariés français ne se reconnaît dans aucun parti, et se désinvestit tant de la vie professionnelle que de la vie citoyenne ; on n'inversera ce mouvement qu'en remettant de la coopération et de la confiance dans les relations de travail.
Conclusion : L’entreprise est un laboratoire de la confiance sociale
La fracture identitaire ne se réduit pas au salaire ou au diplôme : elle s’enracine dans l’expérience quotidienne de la qualité du lien social au travail.
La confiance dans les collègues prédit les attitudes culturelles et en particulier l’ouverture à l’immigration, et ce dans toutes les CSP.
La Gauche Radicale est la plus inquiète face aux transformations du travail (dont l’IA) mais plébiscite le télétravail. Le RN le rejette massivement, synonyme d’encore plus d’isolement.
Un salarié du privé sur trois déclare n’avoir aucune affiliation partisane. Cela correspond à un profil « atone », désinvesti de la vie professionnelle et civique.
Les politiques de qualité de vie au travail ne sont pas un luxe, mais un véritable enjeu démocratique. Parce qu'elles renforcent les liens, elles modulent la défiance généralisée.
Qu'est-ce qui nous a plu dans ce document ?
Nous trouvons ce document très bien écrit, avec des résultats clairs, et tout à fait fascinant pour les perspectives qu’il ouvre d’action dans l’entreprise en faveur de la démocratie dans la cité - et, dans l’autre sens, des méthodes de gestion à éviter pour prévenir la montée des extrêmes-droites.
Outre l’appel des auteurs à une meilleure qualité de vie au travail en général, il nous semble que les actions suivantes dans l’entreprise seraient de nature à renforcer la démocratie:
-
faire en sorte que tous les métiers dans l’entreprise soient, à leur manière, intéressants et valorisants. La méfiance envers ses collègues naît de la concurrence pour les places. Moins les places à la fois valorisantes et intéressantes sont nombreuses, et plus la concurrence est féroce pour les occuper - et donc plus chaque collègue est un.e ennemi.e à abattre, au lieu d’être une personne à soutenir et avec laquelle coopérer. De ce point de vue, des structures très hiérarchiques et pyramidales, contrôlantes, avec une séparation marquée entre conception et exécution, sont structurellement facteur d’une telle concurrence, et donc d’une méfiance entre collègues;
-
favoriser le collectif plutôt que l’individuel, dans les missions et l’évaluation. En particulier, les méthodes qui ont été à la mode selon laquelle, chaque année, sur 10 personnes, 1 est promue, 7 stagnent et 2 sont licenciées, sont, dans cette perspective, aussi désastreuses que possible.
Nous nous disons que les pistes ouvertes par cette étude sont autant d’arguments que des syndicats de salariés pourraient utiliser pour promouvoir la qualité de vie au travail: comme l’écrivent les auteurs, ce n’est pas seulement une question interne à l’entreprise, mais un enjeu important de démocratie dans nos sociétés.
Qu'est-ce qui ne nous plaît pas ou nous déçoit dans ce document ?
Nous sommes un peu déçu.e.s de la faible qualité des graphiques présentés, et par le fait qu’ils soient présentés sous forme d’image, ce qui les rend impropres à la traduction.
Référence du document
Yann Algan, Antonin Bergeaud, Camille Frouard (2026) La Politique au Travail - Vécu en entreprise et fractures politiques des salariés en France; HEC Policy Note, Mars 2026, https://hec-prod-drupalfiles.oos.cloudgouv-eu-west-1.outscale.com/s3fs-public/documents/HECparis-policynote-la-politique-au-travail-mars2026.pdf
